con l’Ordinanza n. 27043 dell’8 ottobre 2025 la Corte di Cassazione è intervenuta nuovamente su un caso di presunto demansionamento nel comparto Funzioni Locali, fornendo chiarimenti di rilievo per l’attività di tutela sindacale.
La pronuncia ribadisce innanzitutto che, nel pubblico impiego privatizzato, trova applicazione l’art. 52 del d.lgs. 165/2001: la verifica delle mansioni va condotta sulla base del criterio dell’equivalenza formale, con riferimento all’inquadramento contrattuale, senza che rilevi la professionalità in concreto maturata. In assenza di uno svuotamento di mansioni formalmente rilevante, non può configurarsi demansionamento.
Nel caso esaminato, la Corte ha escluso lo svuotamento di mansioni, evidenziando che al lavoratore erano state comunque attribuite nuove funzioni, accompagnate dal riconoscimento dell’indennità di responsabilità, ritenute non marginali sotto il profilo organizzativo.
La Cassazione coglie però l’occasione per ribadire un principio di carattere generale: il danno professionale da demansionamento non è automatico. Anche quando il demansionamento venga accertato, il risarcimento non consegue di diritto, ma richiede una specifica allegazione, già nel ricorso introduttivo, circa la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito.
La prova del danno può essere fornita con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, assumendo particolare rilievo la prova per presunzioni ex art. 2729 c.c. Tuttavia, il ricorso alle presunzioni è ammesso solo se il lavoratore ha dedotto e provato circostanze concrete e ulteriori rispetto al mero inadempimento datoriale. Il semplice richiamo all’anzianità di servizio o all’esperienza professionale non è sufficiente.
Per l’attività dei funzionari UIL FPL, la pronuncia conferma la necessità di una gestione attenta e strutturata delle vertenze per demansionamento, sia nella verifica preliminare della sussistenza della violazione, sia nella raccolta di elementi utili a dimostrare un eventuale danno professionale effettivo.
Il demansionamento resta una violazione grave, ma la sua contestazione efficace richiede metodo, istruttoria e capacità di documentare il pregiudizio reale subito dal lavoratore.
