Con la sentenza n. 30821 del 24 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro interviene nuovamente sul tema dei controlli datoriali, chiarendo in modo puntuale quando il datore di lavoro possa legittimamente ricorrere ad agenzie investigative per monitorare il comportamento dei dipendenti.
Si tratta di una pronuncia che merita attenzione, perché viene spesso richiamata – talvolta in modo improprio – per sostenere una presunta “liberalizzazione” dei controlli. Una lettura completa e corretta della sentenza dimostra invece che la Cassazione ribadisce confini precisi e tutt’altro che marginali.
Il fatto nasce dal licenziamento di un lavoratore addetto a servizi di vigilanza. Allo stesso veniva contestato di essersi, in tre diverse occasioni, fermato con l’autovettura di servizio e di aver sostato al suo interno in luoghi diversi da quelli indicati nei rapporti di servizio compilati dal lavoratore medesimo durante il turno di guardia.
A seguito di lamentele dell’utenza, il Consorzio aveva ritenuto di intensificare i controlli sull’attività dei dipendenti e che di tale intento erano stati resi edotti i lavoratori tramite preventiva comunicazione, il datore di lavoro aveva disposto un’attività di osservazione tramite un’agenzia investigativa privata. Le verifiche si erano svolte in luoghi pubblici e avevano evidenziato una divergenza sistematica tra quanto dichiarato nei rapporti di servizio e quanto effettivamente accertato.
Il licenziamento per giusta causa viene confermato sia dalla Corte d’Appello sia, definitivamente, dalla Cassazione.
La posizione della Cassazione
Nel rigettare il ricorso del lavoratore, la Suprema Corte ribadisce un principio ormai consolidato ma spesso frainteso:
il datore di lavoro può avvalersi di agenzie investigative non per controllare l’ordinario svolgimento della prestazione lavorativa, bensì per accertare comportamenti illeciti, fraudolenti o comunque idonei a ledere il patrimonio, l’immagine o la reputazione dell’azienda.
La Cassazione sottolinea che la legittimità del controllo è legata a tre condizioni fondamentali:
- il controllo deve svolgersi in luoghi pubblici;
- non deve essere diretto a verificare come il lavoratore svolge la propria attività;
- deve essere finalizzato all’accertamento di condotte illecite, anche quando non penalmente
rilevanti ma comunque ingannevoli nei confronti del datore.
In questo caso specifico, la Corte ritiene che la falsificazione dei rapporti di servizio integri una condotta idonea a raggirare il datore di lavoro e a compromettere l’affidabilità del servizio reso all’esterno, giustificando quindi sia il controllo investigativo sia la sanzione espulsiva.
Nei contesti della sanità, degli enti locali e dei servizi pubblici, la UIL FPL continuerà a vigilare affinché questa giurisprudenza non venga strumentalizzata per introdurre controlli impropri o per giustificare prassi organizzative invasive.
